Dirbant bet kurioje įmonėje – ar tai būtų nedidelė vietinė bendrovė, ar tarptautinė korporacija – galioja ne tik darbo teisės normos, bet ir nerašytos elgesio taisyklės, kurios turi tiesioginę įtaką darbuotojo karjerai. Darbdaviai vis dažniau taiko vadinamojo „nulinės tolerancijos“ politiką tam tikriems pažeidimams, o darbo rinkos konkurencinė aplinka lemia, kad sprendimai dėl atleidimo gali būti priimami greitai ir be papildomų šansų pasitaisyti.
Nors kiekvienas atvejis yra individualus, tam tikri veiksmai ar elgesio modeliai beveik visada lemia greitą atsisveikinimą su darbu. Žemiau pateikiami penki konkretūs atvejai, kurie dažniausiai sukelia rimtas pasekmes, nepriklausomai nuo to, ar dirbate privačiame sektoriuje, ar valstybinėje institucijoje. Ir nors kai kam šie punktai gali pasirodyti savaime suprantami, realybėje jie vis dar pernelyg dažnai pasitaiko, o pasekmės – skaudžios.
Melas arba informacijos slėpimas
Sąmoningas melavimas darbdaviui ar tiesos slėpimas – vienas iš pavojingiausių veiksmų, kuris gali turėti tiesioginių padarinių. Pavyzdžiui, darbuotojas, kuris meluoja apie savo kvalifikaciją, slėpdamas neturimą licenciją ar neįgytą išsilavinimą, rizikuoja būti atleistas vos tai išaiškėja. Taip pat labai svarbu atkreipti dėmesį į situacijas, kai darbuotojas pateikia neteisingus duomenis apie darbo rezultatus – tai dažnai nutinka pardavimų, rinkodaros ar projektų valdymo srityse.
Lietuvoje tokie atvejai tampa vis dažnesni, ypač kai darbuotojai siekia greito paaukštinimo ar premijos. Darbdaviai vis dažniau naudoja „Plinko žaidimo“ principą – jie testuoja darbuotojo veiksmus įvairiose situacijose, stebėdami, ar žmogus laikosi vertybių ir atsakomybės. Kai šis testas pralaimimas – kelias žemyn tampa labai greitas.
Konfidencialios informacijos nutekinimas
Ši klaida dažnai daroma netyčia, bet pasekmės – ypač griežtos. Informacijos apie klientus, finansinius rezultatus, produktų strategijas ar vidaus procesus atskleidimas be leidimo yra vienas rimčiausių pažeidimų. Net jeigu darbuotojas tai padarė ne iš blogos valios, o tiesiog pasidalijo „įdomiu faktu“ su draugu – pasekmės gali būti tokios pačios, kaip ir tyčinio šnipinėjimo atveju.
Kai kurios įmonės Lietuvoje jau pasitelkia stebėsenos priemones, fiksuojančias, kokią informaciją darbuotojas siunčia išorėn. Tai ypač aktualu technologijų ir farmacijos sektoriuose, kur konkurencija yra itin aštri, o klaidos kaina – milijonai eurų. Pavyzdžiui, vienas Lietuvos startuolis dar 2024 m. pradžioje atleido du komandos narius už netyčinį produkto specifikacijos pasidalijimą LinkedIn įraše – informacija buvo matoma kelias valandas, bet reputacinė žala padaryta buvo negrįžtama.
Nepagarba kolegoms ar vadovybei
Visuomenėje vis dar gajus stereotipas, kad darbas – tai tik funkcijų atlikimas, o emocinis klimatas nėra svarbus. Tačiau organizacijos kultūra tampa vis svarbesnė, o darbdaviai atkreipia dėmesį ne tik į darbuotojo rezultatus, bet ir į jo elgesį komandoje. Pasikartojantys agresyvūs komentarai, kolegų menkinimas, pasyvios-agresyvios pastabos ar net švelni, bet sisteminga patyčia gali būti pagrindas atleidimui.
Dar daugiau – kai kurios Lietuvos įmonės jau yra įdiegusios vidinius „socialinio klimato“ indikatorius, kurie veikia tarsi Plinko žaidimas: vienas blogas žodis gali būti nesureikšmintas, bet sistemingi veiksmai ilgainiui kaupiasi – ir rezultatą mato vadovas, kuris priima sprendimą. Jei darbuotojas sukelia daugiau destrukcijos nei vertės – durys neužsidaro, bet atsidaro į kitą pusę.
Sistemiškas darbo drausmės pažeidimas
Pavėlavimai, neatvykimai į darbą be pateisinamos priežasties, darbo laiko „ištempimas“, pasikartojantis atsilikimas nuo terminų – visa tai gali būti suprasta kaip sisteminis darbo drausmės nesilaikymas. Nors įstatymai numato tam tikrą įspėjimų seką, realybėje darbuotojai dažnai nesupranta, kad darbdavys gali rinkti informaciją ir kaupti įrodymus ilgesnį laiką.
Pavyzdžiui, transporto sektoriuje veikiančios įmonės dažnai fiksuoja vairuotojų grafikų neatitikimus, o gamybinėse bendrovėse stebimi darbo našumo duomenys. Jeigu darbuotojas nesugeba prisitaikyti prie darbo ritmų ir nuolat išsiskiria ne į gerąją pusę, darbdavys dažniausiai net nebesvarsto motyvacinių pokalbių – sprendimas priimamas aiškiai ir greitai.
Etikos pažeidimai – net ir už įmonės ribų
Vis dažniau darbdaviai stebi, kaip darbuotojai elgiasi viešoje erdvėje. Neapgalvoti komentarai socialiniuose tinkluose, dalyvavimas renginiuose, kurie prieštarauja įmonės vertybėms, arba net asmeninis elgesys, kuris kelia reputacijos riziką įmonei – vis daugiau organizacijų tai vertina kaip svarbų aspektą. Tai ypač aktualu viešajame sektoriuje, bankininkystėje, mokymo įstaigose ir įvaizdžio jautriuose sektoriuose.
Šiuo atveju galima vėl pasitelkti Plinko žaidimo metaforą: net jei žmogus formaliai nepažeidžia darbo tvarkos, jo pasirinkimai gali paskatinti vadovus imtis apsauginių veiksmų – kad reputacinė žala neplistų kaip domino. Būta ne vieno atvejo, kai Lietuvoje darbuotojas buvo atleistas dėl neapykantos kalbos socialiniuose tinkluose, nors tai nebuvo tiesiogiai susiję su jo darbo funkcijomis.