Sekmadienis, 21 balandžio

Darbuotojo realūs įgūdžiai ar išsilavinimo diplomas: kas svarbiau šiuolaikinėje personalo valdymo praktikoje

Vis dažniau pastebime, jog verslo darbo skelbimuose ar darbuotojų atsiliepimuose mažiau kalbama apie reikalavimą būti įgijus konkretų išsilavinimą. Vyksta tam tikra transformacija, kai darbdaviai personalo atrankos procese pradeda labiau vertinti realius kandidato gebėjimus nei akademinius pasiekimus. Kokios šios transformacijos priežastys?

Galima išskirti bent kelias:

  • Įgytas išsilavinimas nebūtinai reiškia gerus tam tikrų žinių pagrindus.
  • Nemaža dalis darbo rinkoje dalyvaujančių žmonių nedirba pagal įgytą išsilavinimą.
  • Jaunoji, į darbo rinką žengianti, darbuotojų karta nenori švaistyti laiko 4-6 metams bendrų studijų, jie verčiau renkasi realias praktikas, žinių gilinimą savarankiškai ar specializuotuose kursuose.

Taigi ar vis dar galime tvirtai teigti, jog įgytas akademinis diplomas parodo darbuotojų žinių lygį ir darbuotojo kaip specialisto vertę? Atsakymas labai priklauso nuo darbo pobūdžio, vis tik galima įžvelgti tendenciją, jog  darbdaviai ir personalo specialistai linkę daugiau vertinti atitikimo darbui kriterijų nei tik diplomas.

Nuo akademinių laipsnių prie realių įgūdžių

Pramonės, prekybos, rinkodaros ir ypač informacinių technologijų sektoriuose dirbantys personalo specialistai pripažįsta, kad šiandienos darbo vieta reikalauja labai plataus spektro įgūdžių – daugelio iš jų negali suteikti akademinės studijos ar įgytas mokslinis laipsnis. Tokią tendenciją patvirtinta ir didėjantis skaičius tyrimų, rodančių darbo rinkos polinkį į įgūdžių vertinimą. Taigi darbo rinka tampa žymiai labiau liberali, suteikianti galimybes įsidarbinti savo sritiems profesionalams be diplomų.

Asmenybės testų vaidmuo įgūdžių vertinime

Jau išsiaiškinome, jog prioritetas – realiems įgūdžiams. O kaip juos pamatuoti ir įvertinti? Šioje vietoje labai tinkamas įrankis – asmenybės testas ir kiti kognityvinių gebėjimų testai.

Asmenybės įvertinimai parodo, kaip asmens įgimti bruožai ir turimi įgūdžiai suderinami su darbo reikalavimais. Šių testų rezultatai atskleidžia kandidatų asmenybės ir charakterio tipus, pavyzdžiui, polinkį į komandinį darbą, gebėjimą prisitaikyti ir lyderystės potencialą, kitą vertingą informaciją. Kognityvinių gebėjimų testai parodo kandidato polinkį į skaičius, tikslumą, atidumą, gebėjimą analizuoti didelės apimties duomenis ir pan. Asmenybės testus rekomenduojama reguliariai atlikti ir esamiems darbuotojams, siekiant geriau pažinti darbuojus, išnaudoti jų stiprybes ir tobulinti silpnybes, formuoti efektyviai veikiančias komandas, didinti darbuotojų vidinę motyvaciją.

Organizacijos, taikančios kandidatų ir darbuotojų įgūdžių vertinimo praktiką, gali pasigirti didesniais darbuotojų įsitraukimo ir darbo pasitenkinimo rodikliais, geresniu mikroklimatu.

Asmenybės testo taikymo praktiniai iššūkiai

Nors asmenybės testų integravimo į atrankos bei personalo valdymo procesus nauda yra didžiulė, visgi susiduriama ir su tam tikrais iššūkiais:

  • konfidencialumo užtikrinimas;
  • galimas šališkumas vertinant rezultatus;
  • netinkamas rezultatų interpretavimas;
  • nepasitikėjimas testų nauda ir organizacija, jei po testo atlikimo neinicijuojami pokyčiai;
  • ir kt.

Labai svarbu, kad organizacijos taikytų skaidrias darbuotojų vertinimo praktikas ir užtikrintų, kad šie įvertinimai būtų naudojami tik kaip vienas iš kelių personalo atrankos ar personalo valdymo įrankių, bet ne kaip vienintelis kandidato ar darbuotojo tinkamumo nustatymo kriterijus.

Technologijos ir įrankiai

Šiame technologijų amžiuje automatizuotų ir išmaniųjų įrankių naudojimas yra būtinybė. Tas pats pasakytina ir apie darbuotojų vertinimą bei testavimą – pažangi darbuotojų vertinimo platforma suteikia galimybes vertinti kelias dešimtis ar kelis šimtus darbuotojų vienu metu, lyginti juos tarpusavyje, vertinti atitikimą komandose. Taip pat pateikiamos aiškios ir vizualios ataskaitas, ir svarbiausia automatiškai sugeneruojamos rekomendacijos kiekvieno vertinamojo dalyvio atžvilgiu pagal jų individualias savybes bei bruožus. Pagal šias įžvalgas personalo valdymo specialistas gali geriau parinkti tinkamus kandidatus į ieškomą darbo poziciją, vertindamas realias kandidato kompetencijas bei gebėjimus.

Įgūdžių vertinimo svarbos augimas ateityje

Individualių įgūdžių vertinimas ir darbuotojo profesionalumo atskyrimas nuo akademinių pasiekimų, personalo valdymo specialistams leidžia veikti daug platesnėje ir įvairesnių kompetencijų erdvėje, ieškant darbuotojų ir talentų. Nemaža dalis organizacijų yra linkusios priimti į darbą asmenis, kurie neturi atitinkamo išsilavinimo, bet jų asmeninės vertybės atitinka organizacijos vertybes, kandidatų asmeninės savybės leidžia pasiekti organizacijos tikslų ir ypač vertinama kandidatų motyvacija bei noras tobulėti, nes tai vienas pagrindinių faktorių, skatinant darbuotojų įsitraukimą. Dėl šios priežaties kandidatų ir darbuotojų įgūdžių vertinimo svarba ateityje tik augs.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *